Liderazgo híbrido

En los últimos dos años, hemos experimentado una transición hacia el trabajo remoto y sus consecuentes beneficios. Sin embargo, esta adopción se ha visto motivada más por necesidad que por una política corporativa concreta. A medida que nos acercamos a un inminente regreso a las oficinas y se abraza un modelo de trabajo híbrido, es esencial reconocer que la gestión del talento ya no puede ser la misma que antes de que llegara la pandemia. Se requiere un cambio de mentalidad, una reinvención integral.

La mera definición de días de trabajo en la oficina y días desde casa no es suficiente. El verdadero cambio debe surgir desde el núcleo de la cultura empresarial. Esto implica comprender las necesidades individuales de cada colaborador y forjar un sentido genuino de confianza.

Visualiza una empresa en la que el líder asiste a la oficina diariamente y acostumbra visitar los espacios de trabajo de sus colaboradores cuando requiere algo específico. En un modelo híbrido, esta práctica se vería desafiada por sillas vacías y escritorios solitarios. Adaptarse a esta nueva realidad puede llevar semanas, ya que el líder deberá comprender que los colaboradores están laborando a distancia y que las interacciones no serán tan inmediatas como antes. La adaptación implica, quizás, esperar unos días por una respuesta o enviar un correo electrónico en lugar de obtener una solución instantánea. En el peor de los casos, el líder podría buscar excusas para convocar a los colaboradores a la oficina bajo el pretexto de necesitar una interacción física, eliminando de alguna manera la barrera de la pandemia.

Un informe realizado por una empresa muy importante de tecnología, revelo que el 72% de los colaboradores a nivel mundial mantiene que sus organizaciones necesitan reevaluar su cultura organizacional frente a los nuevos modelos de trabajo. En otras palabras, se requiere un liderazgo híbrido y un cambio de mentalidad.

Establecer un modelo de trabajo híbrido exige la construcción de una cultura basada en la confianza, tanto por parte de los colaboradores como de los líderes. Solo a través de esto podremos estar seguros de que el equipo asumirá sus responsabilidades asignadas y cumplirá con sus tareas en tiempo y forma, independientemente de si están presentes físicamente o de manera virtual.

Cultivar una relación de confianza requiere conocer a fondo a los colaboradores, sus habilidades y los desafíos a los que se enfrentan. Esta cultura debe también transmitir que existe una comunicación abierta y suficiente para que los colaboradores se sientan cómodos al expresar su interés en un proyecto o al declinar participar en él.

La confianza también permitirá que las interacciones informales, como las charlas en pasillos o áreas comunes durante las visitas a la oficina, sean momentos enriquecedores de integración entre distintos departamentos, así como oportunidades para la creatividad y el establecimiento de conexiones significativas con los compañeros, en lugar de ser percibidas como distracciones.

El Liderazgo renovado y la importancia de la empatía

La empatía se convierte en una cualidad vital para el nuevo liderazgo, ya que los líderes deben comprender que, al igual que ellos, los colaboradores también han sido afectados por la pandemia. Tras experimentar los beneficios del teletrabajo, resulta complicado para ambos bandos retornar a un modelo de trabajo 100% en la oficina.

Una pregunta que surge ante el regreso a la normalidad es: ¿Cuántos días en la oficina y cuántos desde casa son óptimos? Según una investigación de la Harvard Business School, dos días en la oficina y el resto desde casa es la configuración ideal. Esta dinámica brinda la ansiada flexibilidad a los colaboradores, al tiempo que mantiene una conexión física con los colegas.

No obstante, definir días de manera genérica no es suficiente. Los líderes deben repensar la forma de trabajar, los horarios y cambiar su enfoque. Lo que es funcional para algunas personas, podría no ser adecuado para otros. Por ejemplo, un colaborador que se reporta a nivel internacional y debe asistir a reuniones a las 7 de la mañana debido a diferencias horarias tendría un horario distinto al de aquellos que no están involucrados en actividades internacionales. La tecnología se convierte en una valiosa aliada en este proceso, permitiendo el seguimiento de actividades y logros sin necesidad de establecer horarios rígidos. 

Fomentar roles flexibles y redefinir la productividad

Volviendo al ejemplo del líder siempre presente en la oficina, es común asociar la productividad con el tiempo de trabajo y con la presencia física de los empleados. Sin embargo, ¿qué sucedería si ese líder se convirtiera en un ejemplo viviente, demostrando que los objetivos pueden ser cumplidos desde cualquier ubicación?

El nuevo liderazgo implica un cambio profundo en la forma de trabajar y pensar. Los líderes deben comunicarse de manera diferente, brindar confianza y adaptarse a un entorno en constante evolución. El trabajo híbrido supera la noción de simples días de oficina y exige una transformación integral del enfoque y la mentalidad de liderazgo.